La Cour européenne des droits de l’Homme (CEDH), Grande Chambre, a rendu un arrêt le 5 septembre 2017 dans une affaire Bărbulescu contre Roumanie, qui fera date car il est appelé à faire jurisprudence pour les 47 membres du Conseil de l'Europe. Dans cet arrêt, la CEDH donne un cadre général à respecter pour garantir le respect des droits du salarié surveillé. L’employeur doit notamment apporter des raisons précises à la surveillance des messages électroniques et informer au préalable le salarié de l’étendue et des modalités de ce contrôle.

Me Christophe BRAULT, avocat au cabinet WAGENER & ASSOCIES, profite de cette occasion pour faire un point sur cette matière délicate, qui demande la plus grande attention au vu des intérêts à préserver, tant du côté des salariés que du côté des employeurs.

 

Par cet arrêt le principe du respect de la vie privée sur le lieu de travail est-il réaffirmé ?

Oui, c’est le moins que l’on puisse dire. La CEDH avait déjà eu l’occasion, par le passé, d’affirmer ce principe, notamment basé sur l’article 8 de la Convention européenne des droits de l’Homme qui dispose que « Toute personne a droit au respect de sa vie privée et familiale, de son domicile et de sa correspondance ».

Les salariés peuvent donc légitimement s’attendre au respect de leur vie privée sur leur lieu de travail, même s’ils utilisent les outils de communication appartenant à l’employeur.

 

Quel cadre la CEDH a-t-elle fixé ?

Afin d’éviter l’arbitraire, la CEDH recommande aux autorités nationales de tenir compte de différents facteurs, qui reprennent les grands principes gouvernant la surveillance sur le lieu de travail : légitimité, nécessité, proportionnalité, finalité et transparence.

Les facteurs recommandés par la CEDH sont les suivants :

- L’employé a-t-il été informé de la possibilité que l’employeur prenne des mesures de surveillance de sa correspondance et de ses autres communications ainsi que de la mise en place de telles mesures ?

- Quels ont été l’étendue de la surveillance opérée par l’employeur et le degré d’intrusion dans la vie privée de l’employé ?

- L’employeur a-t-il avancé des motifs légitimes pour justifier la surveillance de ces communications et l’accès à leur contenu même ?

- Aurait-il été possible de mettre en place un système de surveillance reposant sur des moyens et des mesures moins intrusifs que l’accès direct au contenu des communications de l’employé ?

- Quelles ont été les conséquences de la surveillance pour l’employé qui en a fait l’objet ? De quelle manière l’employeur a-t-il utilisé les résultats de la mesure de surveillance, et, notamment, ces résultats ont-ils été utilisés pour atteindre le but déclaré de la mesure ?

- L’employé s’est-il vu offrir des garanties adéquates, notamment lorsque les mesures de surveillance de l’employeur avaient un caractère intrusif ?

- Les autorités internes devraient veiller à ce que les employés dont les communications ont été surveillées puissent bénéficier d’une voie de recours devant un organe juridictionnel ayant compétence pour statuer, du moins en substance, sur le respect des critères énoncés ci-dessus ainsi que sur la licéité des mesures contestées.

 

Il convient de bien préciser que l‘arrêt de la CEDH n’interdit pas la possibilité pour un employeur de surveiller les communications électroniques de ses salariés. Mais en fixant des règles à respecter il vient cependant sécuriser un peu plus leurs droits.

 

Les règles à suivre étant rappelées, est-il toujours facile de déterminer si un courrier électronique a un caractère privé ou professionnel?

Non, et en la matière il convient de faire preuve de prudence et de procéder au cas par cas.

A titres d’exemples concrets, je me réfère à un arrêt rendu le 28 avril 2015 par la Cour d’appel de Luxembourg, siégeant en matière correctionnelle, dans lequel différents cas ont été passés en revue :

- si l’intitulé d’un message est « private » ou « confidential », ceci ne pose pas de problème, le caractère privé est établi.

- si un courrier électronique ne comporte aucun intitulé, il est impossible d’en entrevoir la nature et le caractère privé n’est donc pas établi.

- si un courrier électronique provient d’une messagerie professionnelle d’une société cliente et a comme intitulé « Privé drink nouvel an », le caractère privé n’est pas établi car son intitulé fait suggérer des relations professionnelles.

 

Je signale également un cas jugé en France où un salarié avait adressé à l’un de ses collègues un courrier électronique dans lequel il dénigrait son supérieur hiérarchique. Le contenu de ce courrier électronique avait été porté à la connaissance de l’employeur et était en partie à l’origine d’une procédure disciplinaire. La Cour de Cassation a considéré qu’un tel courrier électronique, dont le contenu apparait en relation avec l’entourage professionnel du salarié, n’a pas un caractère privé.

 

Qu’en est-il des sanctions ?

L’article L. 261-2 du Code du Travail punit quiconque effectue un traitement en violation de l’article L. 261-1 d’une peine d’emprisonnement de huit jours à un an et d'une amende de 251 à 125.000 euros ou d’une de ces peines seulement.

Dans l’affaire jugée par la Cour d’appel de Luxembourg le 28 avril 2015, le dirigeant de la société employeuse, qui avait consulté un seul courrier électronique à caractère privé, a été condamné à une peine d’amende de 500 euros, tout comme la société employeuse.

Il convient donc d’être très prudent avant d’analyser le contenu d’un courrier électronique et de s’en servir à charge d’un salarié car celui-ci pourrait être tenté, dans un contexte conflictuel, de donner des suites pénales à l’affaire.

 

Quelle mesure suggérez-vous à titre préventif ?

Un point essentiel de l’arrêt de la CEDH est que l’employeur ne peut, par ses instructions, « réduire à néant l’exercice de la vie privée sociale sur le lieu de travail. Le respect de la vie privée et de la confidentialité des communications continue à s’imposer, même si ces dernières peuvent être limitées dans la mesure du nécessaire ».

Dans la mesure où il s’agit de concilier d’une part le respect de la vie privée du salarié et d’autre part le droit de contrôle, y compris les prérogatives disciplinaires, exercé par l’employeur en vue d’assurer le bon fonctionnement de l’entreprise, je conseille d’établir une charte informatique qui fixera les règles à respecter. Ce document pourra également fixer les règles pour l’usage de l’internet.

Cette charte informatique sera portée à la connaissance de tous les salariés, qui devront y adhérer.

Me Christophe BRAULT

WAGENER & ASSOCIES 

 

Plus d'informations et de publications sur le site de l'Etude Wagener & Associés


Publié le 14 novembre 2017